ジェンダー平等
インクルージョン＆ビロンギングの推進
リクルートグループ全体で目指すジェンダー平等
ジェンダー平等の実現は、インクルージョン＆ビロンギングの重要なステップと位置づけ、リクルートグループ全体で取り組んでいます。2021年度より、「2030年度までにすべての階層におけるジェンダーパリティを実現すること」を目標に掲げています。日本は社会構造上、ジェンダーギャップが大きい国ですが、リクルートでは、これまで「働きがい」と「働きやすさ」のある環境づくりに注力してきた結果、着実に成果が表れ始めており、現在も取り組みを継続しています。
数字で見るジェンダー平等
リクルートでは、従業員数、採用人数、平均勤続年数での男女差が小さいことが特徴です。管理職全体における女性は35%（2026年4月時点）と、管理職の約3人に1人が女性ですが、従業員全体における女性比率（50％）とは依然として差があります。各階層における女性管理職比率を女性従業員比率と同程度に引き上げていくことを重点テーマとし、「働きがい」と「働きやすさ」の両面から取り組んでいます。また、この取り組みはジェンダーペイギャップ解消にもつながると考えています。
なお、女性活躍推進の状況については、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」においても公表しています。
| 管理職に占める女性比率 | 35%（女性409人、合計1,168人） |
|---|---|
| 役員に占める女性比率 | 33%（女性3人、合計9人） |
| エグゼクティブ職*1に占める女性比率 | 24%（女性21人、合計88人） |
| 部長職に占める女性比率 | 26%（女性56人、合計213人） |
| 課長職に占める女性比率 | 38%（女性332人、合計867人） |
| 従業員に占める女性比率 | 50% |
| 男女別平均勤続年数 | 男性7年、女性7年 |
| 男女別雇用形態の転換実績 (契約社員から無期雇用への転換) |
男性57人、女性89人 |
| 採用における女性比率*2 | 52% |
| キャリア採用の実績 | 男性121人、女性168人 |
特別な記載がない限り、本表データは、リクルート単体の無期雇用従業員（期間の定めのない従業員）を対象としています。また、定点データは2026年4月時点、期間データは2025年度を対象として集計しています。
- *1当社において、経営の意思決定に関与している者。
- *2無期雇用、新卒・キャリア採用合計値
これまでの歩み
2006年に専任組織を発足し、「働きがい」と「働きやすさ」の両輪でインクルージョン＆ビロンギングを推進してきました。その結果として、2026年4月には女性課長比率は38%と2006年に比べて約4倍、女性部長比率は26%と約6倍、女性役員・エグゼクティブ比率は25%と5倍以上に増加しています。管理職全体に占める女性の割合は35%と、厚生労働省が全国の企業を対象に行った調査結果13%*と比較すると高い水準になっています。従業員の女性比率と管理職の女性比率が同等水準となるよう、取り組みを継続していきます。
- ※出典：厚生労働省「令和6年度雇用均等基本調査」従業員が10人以上いる全国の企業6000社を対象に行った調査において、課長相当職以上の、管理職に占める女性の割合は13.1%
2006年以降のインクルージョン＆ビロンギング推進テーマ
| 2006年 | 長時間労働の改善 |
|---|---|
| 2008年 | 安定的に働ける環境整備を進めるため、事業所内保育園の設置など、育児との“両立支援”を開始 |
| 2010年 | 両立支援に加え、管理職など、経営の意思決定層に女性を任用する“活躍支援”を重点テーマに設定 |
| 2013年 | 経営戦略会議における議論・承認を経て、女性管理職の任用目標を設定し、社内外に公開 |
| 2015年 | リモートワークの導入など、本格的なワークスタイルイノベーションに着手 |
| 2018年 |
ワーキングマザー＆ワーキングファーザーを対象にした仕事と家庭の両立支援、介護、セクシュアルマイノリティなど、様々な事情やライフスタイルを持つ従業員が活躍できる環境づくりを推進 |
| 2021年 |
「2030年度までにすべての階層におけるジェンダーパリティを実現する」というサステナビリティへのコミットメントを公表（リクルートホールディングス） |
階層別 女性管理職比率の推移
- ※2012年まではリクルート単体、2013年以降は国内グループ会社、2022～2026年はリクルート単体
- ※年度ごとの対象会社
- [2022～2026年度] リクルート単体
- [2021年度] 国内グループ4社（リクルートホールディングス、リクルート、スタッフサービス・ホールディングス、リクルートスタッフィング）
- [2020年度] 国内グループ10社（リクルートホールディングス、 リクルートキャリア、リクルートジョブズ、スタッフサービス・ホールディングス、リクルートスタッフィング、リクルート住まいカンパニー、リクルートマーケティングパートナーズ、リクルートライフスタイル、リクルート、リクルートテクノロジーズ）
- [2013～2019年度] 国内グループ11社（上記10社およびリクルートコミュニケーションズ）
- [2012年度以前] リクルート単体
- ※役員＋エグゼクティブ相当とは、2012年度までは株式会社リクルートの執行役員以上、2013年度以降は国内グループ会社の役員または同等の権限を保有している事業会社の執行役員相当以上の職位、2022～2026年度はリクルート単体の役員・エグゼクティブ相当の職位を対象に集計しています。
2021年から取り組んでいること
リクルートグループは、2021年に「2030年度までに、リクルートグループ全体ですべての階層におけるジェンダーパリティを実現する」という目標を公表しました。
当社リクルートでは、専任組織が主導する全社横断の施策に加え、事業長が中心となり組織ごとに推進計画を策定。組織特性に合わせたインクルージョン＆ビロンギングに向けた取り組みを自律的に推進しています。
全社横断の取り組み
画一的なリーダーイメージ排除の仕組みづくり「管理職要件の明文化」
管理職に対する画一的なイメージを排除し、従業員一人ひとりの強みや能力に基づいて管理職候補者の選出・育成議論を行えるよう、管理職に求める要件を明文化しました。この仕組みを導入した組織では、課長職候補者が女性で約1.7倍、男性で1.4倍に増加しました（2022年9月末時点）。こうした成果を受けて、2023年度からは全社的にこの仕組みを導入しています。
若手メンバーへのキャリアデザイン研修「Career Cafe for Juniors」
様々な従業員一人ひとりの活躍を支援するため、キャリア形成に悩みを抱えやすい若手メンバーを対象とした支援施策に継続的に取り組んでいます。
2012年度より実施している「Career Cafe for Juniors」は、当初、ライフイベントの影響を受けやすい女性従業員を対象に、キャリア不安の解消と成長意欲の向上を目的としてスタートしましたが、2025年度より、性別を問わないキャリアデザイン研修へとコンセプトを刷新しました。本研修では、キャリア構築の考え方を学ぶとともに、自身の強みの棚卸しや言語化を通じて、早期に「ありたい姿」を明確にすることを目指しています。また、キャリアとライフの両面における不安を和らげ、自分らしい未来を主体的に切り開く力を育成しています。
研修終了後のアンケートでは、成長意欲度98%と非常に高い効果が確認できています。受講者からは、「キャリア形成に悩む日々だったが、今後のキャリアを前向きに捉えられるようになり、いま自分が取り組むべきことが明確になった」「今後のアクションプランを立てて、学びを仕事に活かしていきたい」といった声が寄せられています。
STEM分野のジェンダー平等に向けた取り組み
日本のSTEM(科学・技術・工学・数学)分野に占める女性の少なさが課題となっています。リクルートは、「すべての人々が最新の情報や工学の実践的スキルを獲得して夢を実現できる社会の実現」を目指す東京大学「メタバース工学部」の趣旨に賛同し、プラチナ法人会員として参画。メタバース工学部の情報発信支援として、コンテンツ検討や、ウェブサイト運営に携わる学生を対象としたワークショップを行っているほか、女子中高生向けのイベントに理系出身の当社従業員が登壇し、様々な進路選択を後押しする啓発活動にも参加しています。
また、リクルートの従業員もメタバース工学部の講義で学んでいます。
関連リンク
社外からの評価
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2014年
「ダイバーシティ経営企業100選」に選定（経済産業省）
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2016年
「2016 J-Winダイバーシティ・アワード 企業賞 アドバンス部門 準大賞 および個人賞 経営者アワード」を受賞（特定非営利活動法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク ＜以下、NPO法人J-Win＞ ）
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2017年
「2017 J-Winダイバーシティ・アワード 企業賞 アドバンス部門 大賞」を受賞（NPO法人J-Win）
- ※2008年と2014年に企業賞大賞、2013年に準大賞を受賞
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2018年
「2018 Gender-Equality Index（2018年 男女平等指数）」に選出（ブルームバーグ）
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2025年
「PRIDE指標」(任意団体work with Pride)で最高評価「ゴールド」を取得
- ※2018年～2025年まで8年連続で「ゴールド」を取得
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