従業員の能力を開花させる手法を探求。
事業をドライブさせる人事戦略を描く。

―CoE人事統括室について教えてください。

CoE人事統括室は社内の人事施策や中長期の人事戦略の立案と実行を担う組織で、人事制度や労務施策の企画・運用を行っています。
リクルートでは、会社側が、リクルートで働く個人に約束することとして「３つのPROMISE」を掲げています。一つ目に「能力開発・チャレンジできる機会を拡充すること」、二つ目に「安心安全を前提により柔軟に、よりクリエイティビティ高く個々人の働き方を選択しやすい環境を作り出すこと」、三つ目に「Pay for Performance」。これは個人が挑戦した結果に対して、報酬や新たな機会で報いていくというものです。CoE人事統括室では、会社が３つの約束を果たし続けるために人事課題と向き合いながら、どのように昇華させていくのかを企画し、あらゆる施策に反映することをミッションとしています。
その他にも、会社の持続的な発展を目指すために、事業と伴走しながら人事戦略を構築しています。リクルートは、1960年の創業以来、メディアを通して企業と個人をつなぐ事業を展開してきましたが、現在はSaaS（Software as a Service）の提供などを通じた、業務負荷の軽減および生産性向上を支援するサービスの拡大を進めるなど、経営戦略・事業戦略を大きく転換させています。サービス開発ひとつとってもスピードが速く、組織や人の変化が伴うため、人事戦略も迅速に対応する必要があります。そのため、経営層と密なコミュニケーションを重ねながら、経営戦略・事業戦略を理解し、同時に動向を見定め、打ち手を先読みします。さらには人事の中の採用を担当する部署などと連携することで、経営戦略・事業戦略を実現・加速させるための人事戦略を共に練っていきます。
CoE人事統括室はこのように、リクルートで働く個人と事業のさらなる成長・進化を実現するために、会社を横断して各部門と連携し、適切な人事戦略及び施策を企画・推進する役目を果たしています。

組織を超えた柔軟で創造的な仕事。
駆動する戦略をボトムアップでつくる。

―CoE人事統括室の仕事内容について教えてください。

現在、CoE人事統括室のメンバー全員に共通しているミッションは、ざっくりと言うならば「さまざまな人事課題に対して設定したゴールに向けて、実効性のあるプランを作ること」です。CoE人事統括室が担う役割は、人事戦略の構築や人事制度のアップデートなど多岐にわたりますが、トップダウンではなくボトムアップで物事が決まります。各メンバーに求められるのは、組織の壁を越えてフットワーク軽く動き、ヒアリングや分析から課題を特定し、施策をまとめていくことです。
例えば、リクルートでは年齢、入社年次、経験、性別に関わらず、職務に応じて等級（グレード）を決定する等級制度「ミッショングレード制」を採用しています。2021年4月に、それまで分社していた複数の国内グループ会社を統合することが決まった際には、一つの会社として新たに大切にしていく指針をつくろうと、この制度の改訂を行いました。これにあたり、制度や報酬を抜本的に見直すべく、CoE人事統括室のメンバーが各部門の役員や組織長と議論して、課題を整理し、あらゆる解決策を見出していきました。さらには制度が決定してからも、より実効性のあるものにするために、「どういう意図で改訂したのか」「どのように使って欲しいのか」を言語化して、各組織長に伝えていきました。このように、一人ひとりの当事者意識に基づく行動や、柔軟な対応があったからこそ、新たな制度を実装できたのだと考えています。
この実例のように、組織範囲に縛られたり、自分たちの領域や役割を限定したりせずに、目標の達成に向けて、各組織と連携しながら人事課題に対峙していくことこそが、CoE人事統括室における仕事だと言えます。

課題を自分で設定できるから面白い。
問題解決思考をフルに生かせる職場。

―CoE人事統括室で働く面白さ・魅力について教えてください。

リクルートの企業文化を表すならば、その一つに、「圧倒的な当事者意識」という言葉がありますが、この意識は、CoE人事統括室には特に強く求められる要素です。そのため、問題解決思考と好奇心を兼ね備え、自律的に仕事を推進したい人にとっては特に、面白さを感じてもらえる組織だと言えます。
活躍できる人物像を例えるなら、「道端の落とし物を拾える人」です。自宅の床に落ちている物は拾いますが、道にある落とし物は、自分が拾った方がいいのか、拾わない方がいいのか、きっと判断に迷いますよね。それを自分の中で課題だと設定して、自らが解決するべきかどうかは置いておくとしても、解決するために動くという心構えがあるのか、ないのかでは大きな違いがあると思うのです。
リクルートの人事制度は社外のメディアからも注目いただくことも多いのですが、日々メンバー一人ひとりが現場の声を聞き、実現に向けて検証を続けているからこそ、社外の方々からも評価いただけているのだと思います。CoE人事統括室には、課題の設定から解決まで、自分事として推進できることに面白みを感じられる人が多いように思います。
また、さまざまなバックグラウンドを持つメンバーとチームで仕事ができる点も魅力です。法律の知識をベースに人事制度を設計できるメンバーや、HRのアナリティクスを得意とするメンバー、人事給与システムの導入に詳しいメンバーなどが集い、組織が形成されています。
さらには、現在CoE人事統括室は大きな変革期を迎えています。リクルートは、2021年に7つの事業会社を1つの会社に統合した際に、スローガンとして「CO-EN」思想を掲げました。このスローガンには、リクルートが「社内外の垣根を越えた協働・協創が生まれるCO-EN（公園、Co-Encounter：出会い）のような場」を目指すという意味を込めています。コロナ禍をきっかけに、働き方が根本的に変わりつつあり、また、これまで以上に個が重視される時代において、「CO-EN」を本気で実現しなければなりません。そのためには、多彩な個人とチームが集まり、自律的に活動できるための制度や環境を整備することが不可欠です。CoE人事統括室にとっても、新たなチャレンジとなる「CO-EN」の推進に携われる点も魅力だと考えます。

個人が輝ける環境づくりに終わりはない。
個の尊重とテクノロジーで、新しい働き方を紡ぐ。

―今後の挑戦・実現したいことを教えてください。

これからも、一人ひとりがリクルートのさまざまな機会を生かし、成長し、価値発揮できる状態を作るために、人事制度や仕組みを作り、アップデートしていきたいです。リクルートの人材マネジメントポリシー「価値の源泉は人」が示すように、多彩な人が集うことで、社会にインパクトのある価値を生み出せると考えています。私がリクルートに入社した2007年当時、従業員は約5,000人で、新卒入社時から会社に所属しているメンバーの数が、キャリア採用入社者を大きく上回っていました。それから従業員数は大幅に増加し、他業界や、他業種からリクルートに入社した人の割合も増えました。さまざまなバックグラウンドを持つメンバーが増加する中、特に重要なのは、それぞれの持つ個性や背景の違いを受け入れる環境や制度を整備することです。この取り組みに終わりはなく、アップデートを続けることで、リクルートは機会に富み、楽しさを感じながら働ける集団として、さらなる高みを目指せると信じています。
また、各々の可能性を拡げる機会を増やすためには、今後、テクノロジーを組み込んだアプローチが必要だと感じています。
個を尊重し、一人ひとりが楽しく働ける機会や環境、仕事そのものを魅力的にするためにより最適な選択肢を提案することで、「まだ、ここにない、出会い。」を桁違いに速く、驚くほどシンプルに、もっと身近にしていきたいと考えています。

記載内容は取材当時のものです。