一人ひとりの個性を生かし、やりたいことを目標に結び付けるため、本人が実現したいこと（Will）、生かしたい強みや克服したい課題（Can）、業務目標や能力開発につながるミッション（Must）の項目からなる目標管理シートを用いて、半年ごとに運用しています。それぞれの項目について、本人と上司が擦り合わせを行い、本人が情熱を持って主体的に取り組めるような配置・ミッションを設定します。

直属の上司だけでなく、他の組織長を交え、組織を挙げて、従業員一人ひとりの育成方針を検討する場が「人材開発委員会」です。Will-Can-Mustシートにまとめられた、本人の意志（Will）と強みや課題（Can）に対して、どのような仕事やポストが適切かを半年ごとに、人材開発委員会の場で議論して決めていきます。直属の上司だけでなく、他の組織長を交え、組織を挙げて、従業員一人ひとりの育成方針を検討する場が「人材開発委員会」です。

全マネジャーが自身のマネジメントの振り返りを行うために実施する施策で、半年ごとに、メンバーからのフィードバックを受けます。
マネジャーの関わり・支援行動を3つの支援「ミッション遂行支援（=仕事への支援）」「内省・自己理解支援（=経験から内省を促す支援）」「コンディショニング支援（=不安や悩みの軽減・解消の支援）」と基本姿勢「一人ひとりの個を尊重する関わり」として設計・その状態を可視化し、結果を基に振り返り、様々なメンバーをマネジメントする支援をしています。
また、多くのマネジャーが結果を基に上司と対話をし、意見やアドバイスを踏まえて具体的なアクションプランを策定しています。

リクルートには、上司との定期的な1on1の他にも、とりとめなく気軽に雑談しあえる“よもやま”の文化があります。まだ自分でもうまく言語化できていない状態でも、他者と対話することで、新しい発見に繋がったり、本当に大切にしたい好奇心・情熱に気付くきっかけになります。

一人ひとりの中にあるリーダーシップを引き出し、育んでいくのは上司の重要な役割。「Will-Can-Must」面談や「よもやま/1on1」といった日々のコミュニケーションを通して、上司はメンバー一人ひとりの好奇心や強みを発掘し、その人らしい目標に向かって行動できるよう支援をしています。
一方で、上司とメンバー間の日々のコミュニケーションはブラックボックス化されており、属人的になりやすいもの。リクルートでは、様々なリーダーシップを育む技術を形式知化し、①ありのままの個を捉える「人物理解」と、②その人らしさを活かすための「育成デザイン」、③日常の行動・成長をサポートする「育成PDS」の３つの技術（Co-AL技術）を、具体的に習得可能なものにしました。
Co-AL（コアル）とはCo-Authentic Leadership のこと。リクルートの経営理念である「個の尊重（個をあるがまま活かす）」という考え方も込めたCo-AL技術の浸透を進めています。

自分が思い描くキャリア要望を、組織に表明できる制度です。面談を通じて自分の将来像や今後獲得したい経験や強化したい能力を整理し、将来のキャリア形成について、理解を深めることができます。日常的に接している上司以外との面談が可能で、自身の今後のキャリアを描く際に得たい示唆を得ることができます。CO-EN MAPという社内ツールを使い、社内にどんな部署があるのか検索したり、各組織のミッション、仕事内容、在籍メンバーのキャリアなどの情報を閲覧することもできます。

社内で募集されている仕事に、従業員が自由に応募し、マッチングが成立すれば異動できる制度です。応募者と各事業担当者が面接を実施し、双方の希望が合えば異動は成立。元部署の上司は拒否権を持ちません。この制度により、従業員一人ひとりの新しいキャリアへの挑戦を後押ししています。

リクルートでは、本人の適性やキャリアを考慮して、複数の職務を任せることがあります。異なる事業領域や職種を同時に担当することもあり、様々な経験が育まれる機会となっています。

リクルートでは、副業・兼業も可能です※。リクルートで働きながら起業する人もいます。これにより、従業員一人ひとりは会社の外の機会を活用することで学ぶことが可能となり、同時に会社としても新たな価値創造につながる機会として捉えています。

リクルートは、マネジャー自身が進化することが、人や組織の進化につながると考えています。新任マネジャー向け研修プログラムでは、ありのままの個を捉える「人物理解」、その人らしさを活かすための「育成デザイン」、日常の行動・成長をサポートする「育成PDS」、「組織マネジメント」の基本を1年間かけて学びます。
加えて、マネジメント力を高め続けるために、全てのマネジャーが、自主応募できるオンライン研修や「Managing Complexity（複雑系のマネジメント）」研修を用意しています。

役職や職種などが転換するタイミングにおいて、求められるスキルの獲得や意識や行動を変えるきっかけを掴み、早期活躍を後押しする研修施策です。

500コース以上の幅広いジャンルの学習機会を所属領域や役割・雇用形態問わず全従業員を対象に自主応募型で提供しています。全てのコンテンツをオンライン化することで、時間や場所の制約にとらわれない学習機会の提供を実現しています。

新卒入社者に対しては、社会人へのトランジション、自己理解、内省など多岐にわたる研修プログラムを準備しています。キャリア採用入社者に関しても、リクルートのカルチャー理解を中心とした研修プログラムを実施しています。
新卒、キャリア採用共に、職場適応を促進するためのパルスサーベイを導入し、上司や人事が入社者のコンディションを把握し、成長の後押し、躓きの回避に繋げられる仕組みも取り入れています。

入社前のIT知識・経験だけではなく、本人の志向、特性に合わせた新卒入社者の配属を行っています。入社後、プロダクト開発、UIUXデザイン、Webマーケティングなどに携わることとなる新卒入社者に対して、プログラミング、データベース、WebマーケティングなどITを使ったビジネス推進を学ぶ「新人ブートキャンプ」を実施しており、未経験者であっても、一定水準のITビジネス知識理解を習得した上で、実務をスタートできる仕組みを作っています。また、一部の社内異動者、キャリア採用入社者に対しても同様に、ITに関する基礎的な知識・スキルを身に着けるトレーニングがあります。

年齢や入社年次、経験、性別等に関わらず、任される職務に応じて等級（グレード）を決定する制度が「ミッショングレード制」です。

従業員一人ひとりの能力に基づいて、期待する成果や、更なる成長に向けて任せたいことを検討し、職務を設定します。 職務内容に応じてグレードが決まるため、年次や経験等にかかわらず、スピーディーで柔軟な任用や、常に一人ひとりが能力をいかんなく発揮できるような風土が維持・促進されています。キャリアパスも、マネジメントライン、ハイプロフェッショナルライン、その両方を経験する従業員もいます。

Pay for Performanceの考え方に基づき、年齢や入社年次、経験、性別に関係なく、担う期待役割と成果の高低に応じた客観的な報酬の仕組みを推進しています。

報酬は、月例給与と賞与から成り立ちます。月例給与は当該半期のミッショングレードに基づきます。賞与は年2回（6月・12月）で、ミッショングレードや会社業績・個人業績等に連動した金額を支給します。

なお、報酬水準は、毎年外部機関の調査資料をもとに、世の中企業とリクルートを比較し、リクルートの水準がイコールorベターになるように決定しています。