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キャリア

さまざまな機会に出会い、挑戦し成長する

Concept

社内外のさまざまな機会に
出会い挑戦することで、
自身の可能性を広げ成長していく

リクルートは「Follow Your Heart」をビジョンとして、社会の一人ひとりが自分の好奇心や情熱に従い、自分らしい生き方や、夢中になれる社会の実現を目指してきました。だからこそ、私たち自身がその先駆けとなり、体現できる環境づくりに取り組んでいます。従業員は、自らの好奇心や強みの発掘によって自己理解を深め、自律的に機会を創りだす。会社は、従業員の可能性に期待した成長機会と、職務に見合った報酬を支払う。従業員と会社それぞれの両輪を回し続けることで、一人ひとりの更なる成長に繋がり、社会に価値を還元できると信じています。

好奇心と強みの発掘 / 個人と機会の接続

好奇心と強みの発掘

日常の仕事を通して好奇心と強みが発掘できるように、対話とフィードバックを大切にしています。周囲のフィードバックを受けて自分一人では気づけなかった強みに気付き、対話を通じて自身が本当に大切にしていることの自己理解が深まるような仕組みやサポートツールを展開しています。

好奇心と強みの発掘

内省支援

自身の主体的な意志(Will)を目標に結び付けるWill-Can-Mustシート、より高い価値を発揮するために定義されたケイパビリティ(Can)のロクヨンなどがあります。共通フレーム・言語で組織長や同僚と対話できることで、好奇心と強みの発掘をサポートしています。

Will-Can-Mustシート

一人ひとりの個性を生かし、やりたいことを目標に結び付けるため、本人が実現したいこと(Will)、生かしたい強みや克服したい課題(Can)、業務目標や能力開発につながるミッション(Must)の項目からなる目標管理シートを用いて、半年ごとに運用しています。それぞれの項目について、本人と上長が擦り合わせを行い、本人が情熱を持って主体的に取り組めるような配置・ミッションを設定します。

Will-Can-Mustシートのイメージ

Will-Can-Mustシートの上長と本人の擦り合わせステップ

組織からのフィードバック

半期に3回(期初・中間・期末)の振返り面談や、考課フィードバック面談など、定期的に組織長との面談機会があります。組織を運営する組織長自身も、半年ごとにメンバーからサーベイフィードバックを受け、自身のマネジメントの自己点検に繋げています。

人材開発委員会

直属の上長だけでなく、他の組織長を交え、組織を挙げて、全従業員一人ひとりの育成方針を検討する場が「人材開発委員会」です。Will-Can-Mustシートにまとめられた、本人の意志(Will)と強みや課題(Can)に対して、どのような仕事やポストが適切かを半年ごとに、人材開発委員会の場で議論して決めていきます。
組織横断でメンバーの今後の育成計画を議論した上で、その内容を本人にフィードバックします。それにより、自己認知とともに自らの進化に対する期待感を得られる仕組みとなっています。

アップワードサーベイ

全マネジャーが半年ごと、自身のマネジメントの自己点検を行うために実施される、メンバーからのフィードバックを受ける施策です。
1on1の型である「ミッション遂行支援(=仕事への支援)」「内省・自己理解支援(=経験から内省を促す支援)」「コンディショニング支援(=不安や悩みの軽減・解消の支援)」の状態を可視化し、結果を基に振り返り、メンバーマネジメントの向上を目指す後押しをしています。また、多くのマネジャーが結果を基に上長と対話をし、意見やアドバイスを踏まえて具体的なアクションプランを策定しています。

よもやま/1on1

リクルートには、上長との定期的な1on1の他にも、とりとめなく気軽に雑談しあえる“よもやま”の文化があります。まだ自分でもうまく言語化できていない状態でも、他者と対話することで、新しい発見に繋がったり、本当に大切にしたい好奇心・情熱に気付くきっかけになります。

図の「年間300時間」は、人材開発委員会等よもやま以外も含めた総育成投下時間

時短勤務者782名

個人と機会の接続

一人ひとりの好奇心や強みが生かされるような、機会との接続を大切にしています。会社から期待を受けて任される機会に加えて、一人ひとりも自ら社内外で機会を創り出し、自身の成長と社会への価値創造に繋げていきます。

個人と機会の接続

手挙げ機会

自分が想い描くキャリア要望を組織に表明できる「キャリア申告制度」、直属ではない上長と面談できる「キャリア面談」、社内の公開ポジションに自由に異動申請ができる「キャリアウェブ制度」など、自律的なキャリアの挑戦を後押ししています。

キャリア申告制度

自分が想い描くキャリア要望を、組織に表明できる制度です。面談を通じて、自分自身が思い描く将来像や今後獲得したい経験や強化したい能力を整理し、将来のキャリア形成について、理解を深めることができます。実際の面談では、自身が思い描く将来像や自身が整理したい内容に応じ、日常接している上長以外との面談が可能となっている為、自身の今後のキャリアを描く際に得たい示唆を得ることができます。CO-EN MAPという社内ツールを使い、社内にどんな部署があるのか検索したり、各組織のミッション、仕事内容、在籍メンバーのキャリアなどの情報を閲覧することもできます。

キャリアウェブ制度

社内の全事業の仕事をオンライン上でアップし、従業員が自由に応募し、異動できる制度を導入しています。応募者と各事業担当者が面接を実施し、双方の希望が合えば異動は成立。元部署の上長は拒否権を持ちません。この制度により、従業員一人ひとりの新しいキャリアへの挑戦を後押ししています。

関連リンク

期待して任された機会

リクルートには個の可能性に期待しあうカルチャーが根付いています。個人の現在の能力見立てに、期待値を上乗せして、身の丈以上の仕事を積極的に任せていく考え方です。直属の上長だけでなく他の組織長からも複眼で見立て、組織全体で機会を提供していきます。

兼務

リクルートでは、本人の適性やキャリアを考慮して、複数の職務を任せることがあります。異なる事業領域や職種を同時に担当することもあり、多様な経験が育まれる機会となっています。

社外の機会

起業や兼業などのリクルート以外での機会も、一人ひとりの可能性を広げる成長の機会だと捉えています。自らの好奇心や情熱に従って多様なキャリアを自由に選択することが、新たな価値創造、社会への価値還元につながると信じています。

副業・兼業

リクルートでは、兼業や起業されている方のダブルワークも可能です。これにより、従業員一人ひとりは会社の外の機会を活用することで学ぶことが可能となり、同時に会社としても新たな価値創造につながる機会として捉えています。

就業規則(競業禁止など)にのっとっている場合に限るため、入社後に申請いただき、承認が必要となります。

副業・兼業1,346名

土台となる制度

機会を活かすための学び・成長支援(Off-JT)

従業員一人ひとりの「自律的な学びと気づき」を大切にしています。キャリアの節目をスムーズに乗り越えるためのサポートや、それぞれの好奇心の伸ばし方にフィットする多様な学習機会の提供によって、継続的な進化を後押ししていきます。

マネジメント研修

新任マネジャー向け研修プログラム、および新任も含めた全マネジャー向けの研修プログラムを展開しています。リクルートは、マネジャー自身が進化することが、人や組織の進化につながると考えています。メンバーの価値観や働き方の多様化が進みマネジメントの難易度が高まっています。進化には、これまで積み上げてきた経験やスキルだけに頼ることなく、「学び直し」続けていくことが求められます。

トランジション研修

役職や職種など、役割転換タイミングにおいて必要なスキル・スタンスの獲得を支援し、早期活躍の実現を後押しする研修施策です。役割の転換をキャリアの節目と捉え、意識や行動を変える必要性を認識するきっかけを早期に提供することで、個々人の新しい機会への適応を早め、次の機会の獲得へ向けた挑戦を後押ししています。

RBCオンライン

500コース以上の幅広いジャンルの学習機会(動画コンテンツ)を所属領域や階層・雇用形態問わず全従業員に提供しています。全面的にオンライン化することで、時間や場所の制約にとらわれない学習機会の提供を実現しています。

オンボーディング研修

新卒入社者に対しては、社会人へのトランジション、自己理解、内省など多岐にわたる研修プログラムを準備しています。人事が1年間、立ち上がりの伴走を行っています。また、中途入社者に関しても、リクルートのカルチャー理解を中心とした研修プログラムを実施しています。転職後、組織風土への戸惑いで足が止まることが生じないよう支援を行っています。新卒、中途共に、職場適応を促進するためのパルスサーベイを導入し、上長や人事が入社者のコンディションを把握しています。成長の後押し、躓きの回避に繋げられる仕組みも取り入れています。

ITブートキャンプ研修

学生時代のIT知識・経験だけではなく、本人の志向、特性に合わせた新卒入社者の配属を行っています。入社後、プロダクト開発、UIUXデザイン、Webマーケティングなどに携わることとなる新卒入社者に対して、プログラミング、データベース、WebマーケティングなどITを使ったビジネス推進を学ぶ「新人ブートキャンプ」を実施しており、未経験者であっても、一定水準のITビジネス知識理解を習得した上で、実務をスタートできる仕組みを作っています。また、一部の社内異動者、中途入社者に対しても、同様のIT基礎レベル向上の施策を準備しています。経験者に参画頂くだけではなく、積極的に社内で育てていく取り組みにも注力しています。

ミッショングレード制

年齢や入社年次、経験、性別に関わらず、任される職務に応じて等級(グレード)を決定する人事制度が「ミッショングレード制」です。
半年ごとに、個人の能力見立てに基づき、どのぐらいの成果を期待するかや、更なる成長に向けて任せたいかの期待値を定め、職務価値を設定します。担う職務の価値(期待成果)でグレードが決まるため、年次や経験にかかわらず、高い価値の職務を担う個人には高いミッショングレードが設定され、マネジメントだけではない、ハイプロフェッショナルラインなど多様なキャリアパスを選択できます。
これにより、スピーディーで柔軟な人材任用、常に一人ひとりが能力をいかんなく発揮できるような風土が、維持・促進されています。

役職別 平均年齢・最年少年齢
(2023年4月現在)

最年少年齢

平均年齢

執行役員
相当

37歳

48歳

エグゼクティ
ブ相当

30歳

44歳

部長相当

31歳

42歳

課長相当

26歳

38歳

全社員平均

-

33歳

執行役員相当:株式会社リクルートにおいて、経営の意思決定に関与している者​

ビジネスグロースコースで新卒入社する場合のキャリアパス例

報酬制度

報酬は、月例給与と賞与から成り立ちます。月例給与は当該半期のミッショングレードに基づき、賞与は年2回(6月・12月)支払われることがあり、その際はミッショングレードや会社業績・個人業績等に連動した金額を支給します。​
報酬水準は、毎年外部機関の調査資料をもとに、世の中企業とリクルートを比較し、リクルートの水準がイコールorベターになるように決定しています。
Pay for Performanceの考え方に基づき、年齢や入社年次、経験、性別に関係なく、担う期待役割と成果の高低に応じた客観的な報酬の仕組みを推進しています。

報酬満足度67%

報酬満足度:エンゲージメントサーベイ該当項目の肯定回答割合から算出(2023年3月末時点)

決算賞与は、6月賞与のみ