出産や育児などのライフイベントを経ても、このまま会社でキャリアを重ねていけるか…。そんな悩みを抱える女性は少なくない。モヤモヤは仕事へのモチベーション低下にもつながってしまう。そのようなモヤモヤを抱えた自社の女性従業員に対し、リクルートが2012年から行っているキャリア形成支援の研修が「Career Cafe（キャリアカフェ）28」だ。開始から10周年を迎えた「Career Cafe 28」だが、2023年からは新たな進化を遂げるという。この10年、リクルートはどのように女性のキャリア形成支援、ジェンダー平等に向き合ってきたのか、今後どんな風に進化していくのかを、開始当初から研修講師を務める岡島悦子氏と、本研修に携わるリクルート従業員の鐵原佳奈に聞いた。

「Career Cafe 28」誕生のきっかけは、女性のモヤモヤに気づいたこと

―そもそも「Career Cafe 28」とは何なのか、立ち上げの背景から教えていただけますか？

鐵原：「Career Cafe 28」自体は2012年から始まった研修になりますが、立ち上げの背景は2006年にさかのぼります。リクルートは2006年からダイバーシティ推進の専任組織を設置し、まずは長時間労働の改善やワーキングマザーの育児と仕事の両立支援に取り組んできました。2010年からは女性経営層の育成や女性メンバーの意識醸成を目的とするキャリア面談やイベントなども実施していたのですが、進めていくうちに女性従業員の多くが、自分の今後のキャリアについてモヤモヤを抱えていることが分かったんです。

特に大きなモヤモヤを抱えていたのが28歳前後の女性。仕事では責任の大きな仕事を任されるようになる一方、いつかあるかもしれない結婚や出産、育児などのライフイベントを考え、自分は仕事とプライベートが両立できるのだろうかという漠然とした不安を抱えていました。今でこそ社内のワーキングマザーの比率は約30％になっていますが、当時は18％程。まだまだ両立のイメージがつきにくかったようです。

岡島：私はそれが意外でした。リクルートは過去に女性の社長がいらっしゃったこともありますし、女性比率も高い。意欲も能力も高い女性が多いイメージでしたし、女性活躍の点で困っているとは思っていなかったので、モヤモヤを抱えている女性向けの研修を打診された時は、他の企業と変わらないのかと驚きました。

鐵原：漠然としたモヤモヤを抱えたまま働き続けると、不安だけが大きくなり、新しい仕事や管理職にチャレンジしたいという好奇心や意欲を失いがちです。それは創業当時から「個の尊重」を大事にし、一人ひとりの情熱や好奇心に寄り添ってきたリクルートにとっても、避けたいこと。漠然としたモヤモヤが原因で仕事とプライベートのどちらかを選ぶという選択肢しか持てないのは、もったいない。どちらかだけを選ばなくていいキャリアの支援ができる会社でありたいという想いで、岡島先生のお力添えを得て、2012年から「Career Cafe 28」が始まりました。

岡島：「Career Cafe 28」では、28歳前後の女性従業員を対象に、ライフイベントを見据えた「前倒しのキャリアⓇ」構築の必要性をお伝えしています。仮に出産・育児をしたいという意向があるとして、育休明けに子育てと並行しながら、初めての部署異動やリーダー任用を経験するとなると、ものすごい負荷になってしまう。なので、出産、昇進、異動がいっぺんに来ないようタイミングをばらけさせませんかという提案をしているんです。未来のライフイベントを見越して早めに仕事にチャレンジし、小さな実績を積んでおけば、たとえ休職しても、会社と自分との間に信頼貯金が貯まっているので、復職後の活躍のチャンスが広がりますよね。研修ではキャリアを前倒ししていくための自分の強みの棚卸しや言語化のためのワークショップなども行っています。

鐵原：開始からの10年間で、国内グループ会社を含む累計1400人以上が自ら応募するくらい、人気の研修。応募が多くて抽選になるほどなんです。

岡島：でも、開始当初は違いましたね。集まっても皆、無言で…。キャリア研修と言われても、自分のキャリアについては思考停止している人が多かった。例えば、営業の現場でMVPを獲るくらい活躍している方でも、このままの働き方ではライフイベントを迎えたら走り続けられないと思っていたり、自分のWill（なりたい・ありたい姿）迷子になっていたり…。いろいろな方がいらっしゃいました。でも、いざ研修が始まってお互いの胸の内を話してもらうことで、皆さんだんだんと元気になっていくんです。頑張りたいという気持ちはあるのに何だかモヤモヤして頑張れないという思いは、同年代の人も皆、感じていたものなのだと知って、お互い励まし合える。これだけでも良い機会ですよね。

鐵原：私も初めて研修を担当した際は、参加者の顔が研修の前後で全く違うことに驚きました。「照明が変わったのかな？」と思うくらい、研修後には皆さん、憑き物が取れたような晴れやかな表情になっているんです。研修後のアンケートでも、「他部署の方とも話すことで、自分の抱えている不安が健全なものだと知れた」という意見が多く、組織を横断して同年代が集まる価値を感じました。

岡島：皆さん、本当にチャーミングで自己開示力が高いですよね。普段から自分の言葉を発しやすい会社の雰囲気ができているんだろうと思います。それに、「Career Cafe 28」に過去参加した女性のなかから、管理職向け研修「Career Cafe for BOSS」に参加される方がどんどん増えてきているのも嬉しいところ。自分のキャリアに向き合って前に進み、実際に管理職に就いた方が、さらに皆が働きやすい組織をつくるために、とBOSS向けの研修にも参加してくれているんです。

鐵原：本当にポジティブな循環ですよね。管理職がDEIやジェンダー平等の推進意義やキャリア形成支援について学ぶ研修「Career Cafe for BOSS」自体、「岡島さんの話を上長にも聞いて欲しい」という参加者からの強いニーズを受けて生まれたもの。2015年の開始から、2022年までの間に延べ1300人以上が参加しています。参加した管理職からは、「反省した、自分が変わらないといけないと気づいた」「管理職全員受けるべき」などの力強い言葉をもらっており、女性が活躍しやすい土壌づくりにつながっていると感じています。

10年で女性のキャリア形成支援は進んだが、さらなる向上を妨げる足枷も

―「Career Cafe 28」も「Career Cafe for BOSS」も人気で、女性のキャリア形成支援は順調のように思えますが、実際どこまで進んできているのでしょうか？

鐵原：ここ5年程で、「仕事かプライベートかどちらかを選ぶ」という思考から、「仕事もプライベートも両立する前提で、どうしたらいいか」という悩みに変化している印象があります。出産後も仕事を続けるという選択肢が当たり前になってきたと感じますね。でも、相変わらず抱える不安の種類は変わっていない。それは、一生懸命に仕事をしていればいるほど感じる悩みであり、自然なことだと思います。

岡島：私が携わらせていただいた10年の間に、女性活躍推進という点ではだいぶ進んできていらっしゃると感じています。ですが、21年にリクルートグループが、「2030年度までに取締役・上級管理職・管理職・従業員の女性比率を約50％にすることを目指す」と宣言した時には、さらに高い山を目指すのかとかなり驚きました。その目標を目指すなら、僭越ながら、まだまだできていないこともたくさんあると思います。

鐵原：私たちも確かに高い目標だと思っています。この10年の取り組みで、女性管理職比率は上昇しているのですが、まだ約27％。なぜ、ジェンダーギャップが生まれているのか、その要因を明らかにするために定量・定性での分析を行いました。そこで見えてきたのは、（1）管理職要件が明文化されておらず、任用する側のバイアスが入り込む余地があったこと、（2）女性の妊娠・出産・育児期を想定した育成システムがなかったこと、（3）女性従業員と上長の意識のずれなどです。特に、意識についてはCareer Cafe 28参加者からの声でも多くあがるように、女性は自信のなさから新しいプロジェクトへのアサインなどについて「やりたくない」と言いがちです。それを上長は「自信がない」ではなく、「意欲がない」と受け取り、機会提供に至らないことが多かったのです。

岡島：これらの事実を経営陣に突きつけたのでしたよね。データを揃えてファクトベースでお話しされたことはとても良かったと思います。実は、上司層については「自分はリベラルだ」と思っている人のほうが厄介なんですよ。「私は性別で部下を区別しないから」と言う方は、おっしゃる通り、女性に配慮し過ぎて機会を渡さない（例えば、育児中だから長期出張は難しいだろう、と本人に確認せず依頼を引っ込めてしまう）ということはないのですが、そもそもの働き方の前提が、「あなたも24時間365日働けるでしょう？」という場合が多いんです。多くのマネジメント層の根底にあるのが、「自分と同じ働き方ができる前提で、同じ成果を出してくれれば、女性やマイノリティも区別しない」というアンコンシャスバイアスなので…。管理職要件の明文化を通して、多様な働き方を受け入れ切れていない自分たちにもバイアスがあるよね？ と事実ベースで言えたこと、これは他社も学ぶべきところだろうと思います。

鐵原：そうですね。経営陣も組織が画一的になることへの危機感はありましたし、議論の末、「個の尊重」を大事にしているリクルートだからこそ、トップダウンで推進したくない、というリクルートらしい経営判断に至った時のことは、今も鮮明に覚えています。あくまで従業員それぞれがジェンダー平等の意味を理解した上で進めていくのが大事なんですよね。なので、その後は組織長たちにどのように「リクルートがなぜジェンダー平等を目指すのか」を理解してもらうかに、試行錯誤しました。対話の場を設けるなどの数々の施策を経て、現状約98％の組織長から理解を得られています。これからリクルートが変わっていけるという実感がありますね。

岡島：それはとてもいいですね。私は丸井グループの社外取締役も務めていますが、グループの中で「今後、管理職になっていきたい」と考える女性は現在約70％まで増えています。にもかかわらず、女性管理職（部長以上）はまだまだ少ない。一体何が壁になっているのかを調べているのですが、カギは「性別役割分担意識」にある気がしています。丸井グループでは、「男性は仕事、女性は家事育児」という性別役割分担意識に共感するかしないか、をアンケートで取っています。現在、共感しない、という人の割合がまだ半数程度なのですが、この比率をさらに増やすために動き始めています。この、性別役割分担意識のような価値観は、恐らくリクルートの皆さんの中にもあるのではないでしょうか？　6、7年程前の「Career Cafe 28」である参加者の方とお話しした際、「私たちは仕事も頑張り、家事育児もワンオペで頑張っているのに、さらに女性だけが管理職を目指してもっと頑張って、と言われるのはアンフェアだ」という意見があったんです。当時はピンとこなかったのですが、きっとこういう価値観が女性活躍の壁になっていたはず。共働きだとしても、基本的に女性が家事育児をし、男性はあくまで「手伝う」という意識の方がまだ多いですよね。こうした性別役割分担意識は、それぞれの家庭の価値観なので、多様な考え方があって良いというのが大前提です。ただ、一方で、夫婦がお互いにどう思っているかは話し合えた方がいいですよね。夫との分担がうまく機能せず、女性が家事育児の全責任を負わねばと追い込まれている状態だと、管理職へのチャレンジは無理だと判断してしまうこともあると思います。また、ワーキングマザーの働き方についても、夜は子どもと一緒に早めに寝てしまうので対応ができないけれど、その分早朝から働きます、などの働き方もあって良いと思います。大事なのは、その人がどういうスタイルで働いているのか、チームでも共有し、お互いの状況を理解し合うことですね。

鐵原：そうですよね。私たちも少しずつ始めているところなのですが、男性育休の取得を会社としても推進し、制度を活用しやすい風土づくりを進めています。これは反省点なのですが、これまで女性のロールモデルの可視化はたくさん行ってきたのに、男性のロールモデルの可視化はほとんどできていなかったんです。改めて男性従業員にも話を聞いてみると、育児と仕事を両立したいと思っていたり、育休を取りたかったり、今の働き方を今後も続けていけるかキャリアに不安を感じていたりといった、同じような悩みを持っていることが分かりました。なので、多様な働き方ができる・その選択を応援する会社であることを伝えるために、「兼業することでリクルートでの仕事の成果にもつながった」、「移住をしてプライベートが充実し生産性があがった」といった実際の従業員の事例を、性別に関わらず紹介しています。一人ひとりに選択する権利があり、実際に選んでいる人もいる。一人ひとりが、自身で選択していって欲しいと伝えています。多様な働き方を選べる従業員がより増えていくといいなと思っています。

岡島：素晴らしいですね。リクルートのおっしゃる「個の尊重」とは、個人に選択肢がある、ということだと思います。ある意味、自己責任でもあるので、厳しい言葉でもありますが、「自分に選択肢がある」という状態は、ウェルビーイングに物凄くつながっているんです。DEI推進について、いろいろと課題も対応策も見えてきていると思いますが、進めていく上でもうひとつ壁になるのが、働く親たちの「罪悪感」だと思っています。私もそうなのですが、子どもの急病で仕事を休んだり、育休を取る際に罪悪感を感じている人は多いと思います。でも、この罪悪感が無くならないとなかなか前に進まない。私は今、罪悪感撲滅キャンペーン中でして、とりあえず「ごめんなさい」をやめて「ありがとう」に言い換えるようにしています。皆のサポートのお陰で働けていて「ありがとう」という感謝の気持ちを伝えています。子どもがいなくとも、自身の病気や家族の介護などでお互いに助け合う場面はあるはず。謝罪ではなく、互助に対する感謝を口にしていったほうが、きっと働き方の多様化にもつながっていきます。

DEI推進が従業員のエンゲージメント向上につながる？

―企業がDEI推進、そのなかでも特にジェンダー平等に取り組む意義をどう捉えていらっしゃいますか？

岡島：大きく言うとふたつあると思います。ひとつは、経営の中に新しい価値観が入ること。女性管理職比率を増やすということは、今まで持っていなかった視点や経験を持つ人が意思決定者のなかに入るということです。これにより、今までの当たり前のバイアスを外すことができるので、非連続な成長、つまりイノベーション創出につながっていきます。ふたつめはDEIを推進していくことで従業員のエンゲージメントが上がり、心身ともに健全な状態で挑戦できること。従業員が皆、健全な状態であれば、どんどん挑戦の機会も与えていける。それは結果として会社の成長にもつながります。これからの時代、「選び、選ばれる会社」であるために、働く人への投資は欠かせません。この点はまだ、理解してはいてもやりきれていない会社が多いかなと思います。でも、リクルートはここに目を向けて取り組み始めていらっしゃるんだろうと思っています。

―2023年からは、新たな研修も始まったのですよね？

鐵原：「Career Cafe Next Step」という30代女性向けのキャリア支援研修を2月に始めました。女性従業員の意識調査を行ったところ、入社後をピークに20代、30代とどんどん「成長意欲」「自信」「キャリア観」が低下し、30代に入ると上長から期待されていると感じる人も減っていたんです。それに、リクルートは30代で卒業（退職）していく人も多く、30代以降のリクルートでのキャリアを描けない人も多い。20代向けのCareer Cafe 28はありますが30代の悩みはまた違うこともあり、30代向け施策はまた別に考えることに。こうした課題を岡島さんにご相談したところ、新施策の「Career Cafe Next Step」にもご協力いただけることになったのです。

岡島：30代はまた置かれている状況も違いますからね。せっかく28歳の壁を越えても、フタコブラクダのこぶのように、40代を迎える頃にまたモチベーションが落ちてしまう方は多い。能力が高いにも関わらず、です。また、お子さんを産んで、ややマミートラックに入ってしまっていることもあると思います。それに、さらに上の管理職を目指すとなった時にはまだまだ母集団が少ないということもあって、今のままだと2030年のジェンダー平等を目指すには難しいと感じました。そこを新しい研修でお手伝いできたらと思ったんです。

鐵原：正解がない世界なので、岡島さんという社外のプロフェッショナルにご協力いただけることは本当に有難いです。研修では、参加者が今感じているモヤモヤも含めた自己紹介、女性の先輩が登壇してのロールモデルパネルディスカッション、人生で大切にしたいものの優先順位を書き出し、同年代の参加者同士でのグループディスカッションを行いました。その後、今後のキャリア・妊娠・出産・育児に関する悩みを率直に共有し、岡島先生からもアドバイスをいただきました。「30代後半なのでリクルートを卒業しなければいけないと思い込んでいた」「リーダーになる自信がない」「妊娠するならいつが良いのか」と語っていた参加者が研修後には「同じような悩みを抱えている人がいることが分かって安心した」「人に相談しにくいライフとキャリアの悩みを、ありのまま話すことができた」「いろいろな立場の人からアドバイスをもらえてモヤモヤが晴れた」と話してくれるなど、効果を感じています。この研修を通して、より多様なリーダーが創出されていくことを願っています。

岡島：リクルートは他社に比べて、キャリア形成のスピード感が早いんだと思います。一度妊娠・出産・育児を挟んでしまうと、スピードダウンに思えて、たとえ能力があったとしても自分で自分の道を狭めてしまうような人も多いんじゃないかなと。だから、30代なのに自分の今後を早めに判断してしまっているんですね。また、育児しながら仕事も頑張ろうとすると、子育てが手薄になっているという罪悪感もあり…、板挟みで苦しいはずです。「Career Cafe Next Step」は、そんな人にも寄り添っていく研修です。

それにしても、リクルートグループが全階層で女性比率50％という大きな目標を置いたこと自体が、日本全体にとってエポックメイキングだと思っています。リクルートグループが、日本人の働き方やウェルビーイングを変えていく、ベストプラクティスになっていくと思うので、これからも全身全霊で応援したいと思っています！

鐵原：本当にありがとうございます。元気が出るお言葉です…。いち従業員の立場に立って考えてみた時に、管理職の男女比が同等になったからと言って、それ自体が嬉しいと思うことはないと思うんです。それよりも、同僚が皆元気に働いているほうが嬉しいことですし、その状態をつくることがDEI推進にとって重要なはず。将来的に子どもたちが「大人は仕事が楽しそうだから、自分も早く仕事がしたい」と言い出すような世界を創りたいんです。個をあるがままに受け入れ、相互にお節介をし合う風土のあるリクルートだからこそ、自分が何を大事にして過ごしていきたいかを堂々と言えて、周囲も応援してくれる、楽しく働ける環境をつくっていけたらいいな、その一助としてこれからもDEI推進をしていきたいなと思っています。岡島さんがいつも研修の最後に参加者に言ってくださる「never too late」の言葉通り、人生で今この瞬間が一番若いと思って、動いていきたいです。

岡島：リクルートらしい進め方、心から応援しています。