【コレカラ会議】ポストコロナ時代のキャリア 〜誰もが一歩踏み出せる社会へ〜

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6回目のテーマは、「ポストコロナ時代のキャリアについて ~ 誰もが一歩踏み出せる社会へ ~」。コロナ禍を経て個人の行動・キャリアへの考え方、そして最適な支援の仕方が変わってくるのではないか。リクルートがもつ最新情報を基に、リクルートワークス研究所 主任研究員 中村 天江、ジョブズリサーチセンター センター長 宇佐川 邦子、リクルートキャリア 『サンカク』事業責任者 古賀 敏幹、広報部 調査担当 津田 都、スタッフサービス エンジニアリング事業本部 本部長 平井 真が事例を交えて語ります。

今の日本に必要なのは「自助・共助・公助」のブレークスルー

中村 リクルートワークス研究所の中村と申します。孤立する個人のキャリア、その突破口は「共助」というテーマで、日本の自助・共助・公助のこれからのあり方についてお話させていただきます。

私たちリクルートワークス研究所は、設立20周年を迎えた2019年から「マルチリレーション社会~多様な“つながり”を尊重し、関係性の質を重視する社会~」というテーマを掲げて活動しています。背景には近年、個人を取り巻く“つながり”が大きく変化していることがあります。

雇用が安定していた時代は、個人のキャリア形成に対して育成や支援、さらには居場所といった多様な役割を果たす企業という共同体が存在しました。

ところが雇用が流動化し、いまや働く人のおよそ7割が企業を辞める時代に。今日では、「ひとつの会社に依存せず、いかにキャリアを築くか」が求められ、「キャリア形成は個人の自己責任で」といわれるようになりました。このような状況のなか、自助・共助のあり方はこのままでいいのかという問題意識を持つようになりました。

自分らしく人生を切り拓ける時代になったと言われていますが、働く人の約4割は転職・副業・新しい人脈づくり・学びなどのキャリアの挑戦をあきらめていることが調査の結果から分かりました。多くの方が「キャリアの挑戦なんてできない」と思っているのが、今の日本の状況です。

この背景には、働く人々が「キャリアの孤立」状態に陥っていることがあります。まず、日本では人間関係の種類が少なく、職場や家族からの支えしかありません。

また、キャリアの自立も不十分で、「キャリアは自分が決める」という回答は、中国・インドに比べて25%も低い結果が出ています。これは、「キャリア形成は会社がしてくれるもの」という過去の意識だけが残り、個人の主体性が育まれないままになっていることが原因であると考えられます。

しかし例えば、就職氷河期に最初のキャリアをアルバイトでスタートしたことによって、いまだに望んでも正社員になれていない方々がいます。これは個人の努力の問題ではなく、環境の問題です。自助努力だけでキャリアができると考えるのは極端すぎるのです。

公的支援が少ないが、拡充には限界がある

環境を整えるには公的支援が必要ですが、日本は世界でも1・2位を争うほど労働市場に対する公的支出が少ない国。加えて政府の債務残高が多く、公的支援の無尽蔵な拡充は厳しい状況です。そんな自助も公助も厳しい日本の突破口となるのが、「共助」だと私たちは考えたのです。

キャリア形成の突破口は「共助」にある

突破口は、キャリアの「共助」

実際、個人の「キャリアに対する主体性」を高めるものは何かと分析したところ、「共助の充実」が有効なことがわかりました。

「企業によるキャリア支援がある」ことを示したグレーのスコアに比べて、「共助なし・公助あり」を示した緑のスコアは「自己決定」が低いのに対し、「共助あり・公助なし」を示したオレンジのスコアは、どの指標で見ても「企業からのキャリア支援がある(グレー)」以上になっています。さらに、すべてにおいて高いスコアを示したのが「共助・公助両方あり」のピンクです。

公助よりも共助を充実するほうが、個人の主体性が高まること、自助・共助・公助が揃うのが最も個人のキャリア形成には有効ということがお分かりいただけたのではないでしょうか。

またどのような社会像が望ましいかをたずねた調査では、最も望ましいと思われているのは「個人同士の助け合いにあふれる社会」でした。これは雇用形態によりません。

とはいえ、「キャリアの共助って具体的にどういうもの?」と思う方も多いと思うので、職業コミュニティ・地域アルムナイのふたつの例をご紹介します。

職業コミュニティでは、「未来をつくるKaigoカフェ」というコミュニティに参加した有料老人ホーム管理者Tさんの例をご紹介します。Tさんは職場の外のコミュニティに参加することによって職場で感じていた閉塞感がなくなり、刺激を受けます。しだいに意識が前向きになり、自分の職場に新しい取り組みを導入し、さらには自分でもコミュニティを立ち上げるなどの行動に至りました。

地域アルムナイでは、新潟出身のMさんは上京して6年、Uターンを考えて「フェイスブック新潟県人会」に参加。UIターン制度や体験談を聞いたことでUターンを決意。今では新潟に戻り、好きな歴史を活かしてライターとして活躍する傍ら、自分がUターン希望者と地元の架け橋となり、さらに地方創生の活動として地域活性化プロジェクトにも参加しています。

キャリア形成における共助の価値

共助の価値は、人とのつながりが増え、孤立が解消されるだけでなく、安心できる居場所・共通の目的を追いかけられる場所ができることにあります。ありのままの自分でいられて、共通の目的がある人間関係は、人生を豊かにすることがわかっています。

今回明らかになったのは、共助が個人の自助を強くし、「キャリアの孤立」から「キャリアの支え合い」にあふれる社会へとつながっていくということです。日本では個人の自己責任や公的支援の拡充に注目が集まることが多いのですが、個人のキャリア選択を支える突破口は共助にあります。

コロナ禍の行動変容から見る、未来へのヒント

宇佐川 リクルートジョブズの宇佐川です。よろしくお願いいたします。中村からも「共助」が大事とありましたが、私からは人々がこのコロナ禍でどのような助け合いをしているのか、自分自身がどう変わろうとしているのかという側面からお話したいと思います。

私たちジョブズリサーチセンターは「多様な人材×多様な働き方により一人ひとりがイキイキと活躍できる社会の実現」に向けた調査・研究、実証実験などに取り組みながら発信を行っています。本日は皆さんが気になっている、新型コロナウイルスの影響を中心に調査結果をお伝えさせていただきます。

コロナ禍で「時間が増えた」「価値観・志向が変化した」などの変化、ワーク・ライフ・バランス、兼業・副業、テレワーク、地方の仕事への関心UPなどに注目が集まっていますが、実際はどのような行動変容が起きているのでしょう。

まずは「コロナ禍で余った時間を何に活用したか」という質問に対する回答からご紹介します。

家計見直し・節約、家事や趣味、睡眠の時間を増やしたが上位を占める。

こちらは41万人に対し行ったネットでの大型調査です。半数の方は「新たに取り組み始めたことはない」と回答しており、取り組んだことTop10を見ても、家計見直し・睡眠時間や家事の時間を増やしたなどが上位です。

仕事関連で変わった点を見るとオンライン会議が増えた、テレワーク・在宅が増えたなど受け身の内容が多いことがわかります。

年代別に見ても、その傾向は同じで、新しい取り組みは生活>趣味>仕事の順番となっています。ただ、若い方ほど仕事に関連することで新しく学び始めた、副業を始めたなど新たな動きが多かったです。

また、新しいコミュニティをつくる活動、悩みを家族や知人、行政や支援団体に相談したという人も少ないため、時間があっても「共助」に関連するような活動をしていないことが分かります。

副業・兼業、学びは若年ほど積極的だが1割以下

副業・兼業への意識は若い層の方が高いと申し上げましたが、どの項目でも、働き盛りとも言えるミドル層の回答数が極端に少ない点は気にかかります。

また、オンラインで新しい知り合いを作ったという回答は若者のみ4~6%と多く、ミドル・シニアは1%とこちらもミドル層は少ない結果となっています。

<参考>普段の主な取組別 新たな取組全項目

さらに属性別にみると、社会人は全体的に動きがない一方、学生は新しく学び始めたこと・趣味・家族とのコミュニケーションも増えているという傾向が見られました。若者が新たなことに取り組んでいることは今後の明るい兆しとして期待したいところです。

ミドル層に新たな動きが少ないことを鑑みると、共助による「後押し」が必要なのではないかと考えさせられる結果となりました。

これらの調査以外にもさまざまな分析を行っておりますので、ご興味ある方はお声がけいただければと思います。

共助のひとつの形、「地方×副業」の大きな可能性

古賀 リクルートキャリアの古賀と申します。本日は『サンカク』の事業開発をしている私、古賀から地方×副業の盛り上がりについて、そして労働市場のリサーチ業務全般を担当しております津田から、兼業・副業制度から見る組織の変化についてお話させていただければと思います。よろしくお願いいたします。

『サンカク』というのは、本日のテーマでもあります「共助」を事業として行っているサービスです。具体的なサービスは実際の仕事体験を通じて自分の腕試しができる「社会人インターンシップ」と、地元産業の成長に貢献できる「ふるさと副業」のふたつです。

『サンカク』は、会社の壁を超えて一緒に働きたいと思える仲間との出会いの提供、自分の会社に限らない挑戦の機会を提供すること、これらを通じて自分のキャリアに関する意思決定をしてもらいたいと考えています。

まずは近年、どういう観点で副業が注目されているのか、あるキーワードを通じてご紹介します。

「サイドハッスル」という言葉が海外で広がってきているのをご存じでしょうか。お金以外の価値に重きをおいた次世代副業ということで、ここ数年で急激に浸透してきているキーワードです。この言葉は、2008年の大不況で主にミレニアム世代が自分自身のキャリアをより明るくしたいという思いから生まれたとされています。

海外で拡がる次世代型副業「サイドハッスル」とは

日本で「サイドハッスル」という言葉は浸透していませんが、概念としては既に浸透しています。2020年の副業・兼業に関する動向調査でも、副業・兼業に期待する効果として「新しい知識やスキルを習得したい」「本業以外で仕事のやりがいを感じたい」などの回答が上位にランクインしていることからも見てとれます。

日本でも言葉自体は知られていないものの、「成長のための副業」という概念自体は増えている。

弊社は2014年からサンカク事業を行っておりますが、その当時、副業系サービスはそう多くはありませんでした。しかし、現在では日本でも副業社員型・ギグワークのサービスが増加してきています。そのなかのひとつの形である、地方×副業の可能性についてご紹介します。

昨年弊社はキャリアトピックとして、「ふるさと副業」という働き方を発表いたしました。中村から紹介があった地域アルムナイのように、「その地域への想い」が紡ぐ副業の形です。都市部人材と地方企業を「リモートワーク×副業」でマッチングしています。

ふるさと副業が着目される背景としては、ふたつあります。ひとつは内閣府が中心となり推進する地方創生総合戦略のなかで、関係人口関連の政策が強化されていること。もうひとつは、新型コロナウイルス感染拡大に伴うテレワークの浸透によるものです。

地方×副業の可能性

ふるさと副業の推進のために我々のような機会提供を行うプレイヤーとしては興味層が動く「きっかけ」作りを行っていくことが大切です。ひとつは、「身近に副業をやっている人がいた」という人とのつながりによる後押し。

もうひとつは、やらない理由の軽減(ネガティブ要因)よりも、やりたいと気持ちを突き動かされるような案件づくり(ポジティブ要因)に力を入れたほうが、実際に動く方が増えるきっかけになるのではと考えています。

事例としては、独立系スタートアップで事業開発を行う博多出身・東京勤務の方が「地元に還元したい」ということで、伝統工芸品「博多織」の未来と世界への伝達というプロジェクトに関わっています。実際3年経ってもまだつながっているほど、事業にコミットしています。

こうした事例に限らず、調査でも副業実施中・副業意向があるビジネスパーソンのうち、75%以上が「ふるさと副業に興味がある」と回答しています。この層への副業促進ができれば、大きな社会のうねりを生み出せるのではないかと感じています。

兼業・副業が進む現代、企業と個人の関係は囲い込みから“つながり”へ

津田 次に私、津田から兼業・副業制度から見る組織の変化についてご紹介します。

弊社は兼業・副業をテーマとした定量調査を毎年、個人・組織両方に向けて行っています。組織に聞いていることとしては、「自社従業員の兼業・副業状況」「兼業・副業人材の受け入れ実態」です。そこで企業と個人の関係性が囲い込みから“つながり”へと変化していることが明確になってきました。

囲い込みから「つながり」へ 組織の境界線があいまいになりつつある

調査結果を見ても、兼業・副業を認める人事制度の導入時期が3年以内と答えた企業が約7割、社外の兼業・副業人材の受け入れを開始した時期が3年以内と答えた企業も約7割と、この3年で兼業・副業が増えて社内外の垣根が低くなり、組織の境界線が曖昧になりつつあることが見て取れます。

企業側の「兼業・副業制度設定の目的」に対する回答を見ると、モチベーションの向上、定着率の向上・継続雇用、従業員の収入増の順でランクインしています。

人手不足解消・社内にはない知識獲得を目的に受け入れ 効果実感は社内にはない知識獲得がもっとも大きい

また、副業人材の受け入れ目的に関しては人手不足解消が1位に。日銀短観を見ると、雇用においてはコロナ禍でも人手不足が続いている状態です。その解消のために副業人材の受け入れをしていると考えられます。

目的2位・3位のスキル・知識の獲得が「副業人材受け入れの効果」では上位1・2位と強く効果を実感しているということも分かります。特にデジタル系人材の雇用が難しいなか、副業・兼業で力を貸してもらうという形式が成り立っていると想像されます。

以前は兼業・副業を認める制度をつくることによって、人材が抜けてしまうのではと心配をする企業が多い傾向にありました。しかし、現在は多くの企業が兼業・副業を認めたことで人材の流動性が高くなり、複数企業で働くことも当たり前になってきました。そのため、今は人材を惹きつける(定着率・継続雇用・モチベーション向上)のために導入している企業が多いと考えられます。

兼業・副業に関しては、制度の取り入れ・受け入れ企業が重複しており、「どちらもやっている」、もしくは「どちらもやっていない」と二極化しています。「どちらもやっている」企業は社内副業・兼業制度も積極的に活用しており、内部労働市場の活性化を狙っていると考えられます。

さらに、人材マネジメントポリシーを確認すると、転職者・退職者とのつながりを保とうとする傾向があり、アルムナイを人材マネジメントシステムに入れている組織も新しく出てきています。このような一部の企業では、社内や社外といった境界線はだんだんとぼやけつつあり、これまでの「会社」という概念ではひとくくりにできない状況が生まれています。兼業・副業制度、兼業・副業人材の受け入れ、社内副業、転職者(アルムナイ)との関係性維持といった人事施策を、一連の人材マネジメントシステムに組み込んで、多様な人とつながろうとする組織が生まれつつあると言えるでしょう。

最後に副業環境は整ってきていますが、幸せな機会の創出にはスキルだけではなく、両者が同じ目線で取り組めるかが重要だと感じます。

企業側が丸投げしたり、副業する側が支援者然としてしまうとうまくいきません。お互いがお互いの想いに寄り添えるかどうかが重要になってくると感じます。

事例2 ECサイトでの売り上げ最大化を狙う~新型コロナウイルス禍で売上9割減の回復に挑戦~

上記は石川県にある和菓子屋さんのECサイトの売り上げ改善に都市部5名のメンバーが取り組むという事例ですが、双方の本気度が増していった結果、ECだけでなくDXにも取り組むことになりました。

こんなふうに言われたタスクをやるというのではなく、自社での課題のように同じゴールを共有するという出会いが生まれれば、非常に良い結果を生む可能性がある事業だと感じます。

いかに当事者として取り組めるかが重要ということを改めてメッセージとしたいと思います。

伴走型のキャリア支援で、人生100年時代への備えを

平井 スタッフサービスの平井です。本日はよろしくお願いいたします。弊社はリクルートグループの中でも国内の派遣事業を中心に人材総合サービスを展開している企業です。今回は当社がおこなう常用型派遣における伴走型キャリア支援の事例ということで、まずは、登録型と常用型の違いを簡単にご紹介したいと思っております。

人材派遣業の仕組み

雇用主はどちらも派遣会社(弊社)。登録型の方は派遣先の企業と派遣会社が派遣契約を結び、派遣スタッフは派遣会社との雇用契約を結ぶという形式。対して常用型派遣は、派遣スタッフは派遣会社の社員として入社し、その後私たちが契約をする派遣先に配属をするというのが大きな違いです。

常用型派遣のメリットとしては4つあります。

  1. さまざまな職場・プロジェクトで経験が積める
  2. スキル・専門知識を深める機会がある
  3. キャリアの継続が可能
  4. 働き方を選べる

弊社の常用型派遣は、ものづくり・ITのエンジニア職と事務職の3つ。どの職種でも未経験から経験の浅い微経験層を中心としているため、伴走型のキャリア支援を実施しています。

特徴としては約1万5000人の常用型派遣スタッフ全員に対し、担当のキャリアカウンセラーがつくこと、そして目標シートを基に中長期のキャリアを描いていること。研修制度を使ってもらうための仕組み化を行っていることが挙げられます。

常用型派遣の構成としては、20~30代で約8割、男女比はほぼ半々、エンジニアが約7割、事務職が約3割となっております。

ここからは直近の働き方傾向をご紹介します。コロナ禍での働き方変化としては、2018年からの2年間で約5%の労働時間が減少しております。エンジニア派遣では月5時間、事務職では2%の労働時間が減少し、プライベート時間が増加しております。

最近面白いと思っているのは、エンジニア・事務職どちらもスキルアップ意欲がある方はキャリアの連続性が見込まれるというデータです。エンジニアのスキルアップ支援制度活用者は1年後の契約継続率が約12ポイント高く、事務職の資格取得キャンペーン利用者は約1.2倍長く在籍するという結果が出ております。

これは人生100年時代、非常に大きな差として表れてくるのではないでしょうか。また、2017年度との比較で産育休取得者は2.26倍となり、それを経たキャリア形成ができている派遣スタッフも増加していることが分かります。

当グループのコロナ禍における新たなスキルアップ施策

昨年はコロナ禍における新たなスキルアップ施策として、エンジニアには動画学習コンテンツ「Schoo」を導入、スキルアップ支援制度応援キャンペーンなどを実施いたしました。

事務職には資格取得応援キャンペーンとして、対象資格から1資格取得で最大2.5万円、8資格で最大14万円の応援金をお渡しています。ともに数千人に利用されたため、ここからさらにキャリアの積み上げがなされればと思っております。

事例をご紹介させていただきます。1名は育休を3年とって復帰されたのですが、腰を据えて設計者としてのキャリアを歩みたいと常用型で復帰され、現在、設計業務で活躍されている方。もう1名はカーワックスの営業として働いていたけれど、工学部出身という知識を活かしてエンジニアに転身。スキルアップ制度を活用して資格を6つ取得、優秀エンジニアにも選出され、直近では機械設計技術者・VBAエキスパートの取得を目指している方などがいらっしゃいます。

最後に、人生100年時代においてシニアの働き方は経営イシューになってくると思っています。

キャリア形成における今後の派遣の役割としては、「人生100年時代において、世の変化に応じて教育・育成が継続できる仕組みを進化させ、一人ひとりのキャリアに伴走し続ける」ことだと考えていますので、これからも尽力していきたいと思っております。

今回5人の話者から共有させていただいた「ポストコロナ時代のキャリア」が、多くの個人、そして企業の皆さまの後押しになれば幸いに存じます。本日はこれで終了させていただきます。ご視聴ありがとうございました。

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