一人ひとりの得意・不得意を理解し
強みをいかした仕事で活躍に導く

障がいのある人が企業で活躍する。そんな姿があたりまえに見られるには、何が必要なのでしょうか。日本では、事業主に対して一定の割合で障がい者を雇用することが義務づけられており、2018年には法定雇用率が2.2%(民間企業の場合)に引き上げられました。

しかし社会全体の実雇用率は2.05%と数値目標を下回っており、特に未達成企業のうち半数以上が一人も雇用していないのが実態。オフィスのバリアフリー化が難しい、マネジメントのやり方が分からないといった声が上がっており、必要だと分かってはいても簡単には進まないようです。とはいえ、徐々に障がい者の雇用が進んでいるのもまた事実。従来、就労していたのは身体的なハンディキャップをもつ人たちが中心で、全体の6割を占めていましたが、最近では精神障がいやその他の障がいをもつ人の就職も増えており、さまざまな人たちに働く機会が広がり始めています。

そうした事例から見えてきたポイントは、彼・彼女ら一人ひとりの得意・不得意を正しく受け止めること。できることで力を発揮し、できないことは周囲がサポートする。強みにフォーカスすることは職場の良好な人間関係にもつながり、更なる活躍を促します。一人ひとりのちがいを理解し、誰もが個々のもち味をいかして活躍できる環境をつくること。それは障がい者の受け入れだけでなく、多様な人が集うことで強い組織を目指すダイバーシティ&インクルージョンの基本なのかもしれません。

個々の特性を理解した、合理的配慮をする

障がいによって「得意なこと」「不得意なこと」があり、不得意の中には本人の努力ではどうにもならないものも。そのため、弱みを克服してもらうよりも、得意なことやできることを伸ばす方が大切。本人の特性を理解して環境や制度を整備し、強みを発揮できる仕事にアサインすると、高い能力を発揮するケースもあります。周囲と同じものを求めるのではなく、本人が一番組織に貢献できるスタイルはどうあるべきかを検討しましょう。

「苦手」や「できない」が自発的に言える雰囲気づくりを

例え同じ障がい区分であっても、一人ひとりのもつ障がいの内容は異なります。そのため、はじめから完璧なサポート体制を整えて受け入れるのは難しい。できないことや不便なことに周囲が気づかず、本人が抱え込んでしまうと離職につながってしまうことも。自発的に話してもらいやすい仕組みや雰囲気づくりを心掛けましょう。近くで働く上司や同僚が自分を理解しようと接してくれていることが、当事者にとって一番安心になるようです。

障がい者のリーダーを育てる

多様な視点を取り入れるという観点でも、障がい者の意見を組織運営や経営にいかす仕組みが必要。そのためには、障がい者を管理職に任用するなど、リーダー人材を育成していくことが望ましいでしょう。障がい者からリーダーが誕生することは、「障がいの有無にかかわらず自分の強みを伸ばして組織に貢献していけば、キャリアアップの機会がある」と強いメッセージに。中長期的なキャリアイメージが醸成でき、モチベーションアップにつながります。

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※2020年3月現在の情報です