「日本郵政グループは、日本郵政株式会社、日本郵便株式会社、株式会社ゆうちょ銀行、株式会社かんぽ生命保険から構成され、「進化するぬくもり。」をスローガンに、全国約24,000の郵便局ネットワークを通じて幅広いサービスや商品を提供しています。日本郵政グループの中期経営計画「JPビジョン2025」に掲げる「共創プラットフォーム」の一環として、同グループを退職した元社員によるアルムナイネットワークを構築のために、Alumyを導入。グループ全体の人事改革を行っている本プロジェクト担当のJP未来戦略ラボの當麻さん、佐藤さん、政賀さん、雪元さん、田中さんの５名に導入の背景や今回の取り組みについて伺いました。

問題解決力はビジネスパーソンの必須スキル5年後・10年後を見据えた人材戦略の一つが仕事を通じた退職者との繋がりだった。

ー 皆さんの抱えていた課題について教えてください。

當麻さん：グループ4社により構成された日本郵政社長直下の組織であるJP未来戦略ラボの中で、私たちのチームでは「人事改革」をテーマにグループ全体の人事施策を検討しており、取り組みたいテーマの一つに上がったのが、アルムナイとの関係構築でした。

それぞれの社員が自身のキャリアを幅広く考え、転職によって当グループを離れるケースも増えてきました。退職者にはそれぞれの事情がありますので、転職自体を止める訳にはいきません。ただ、離職した方々と継続した関係を維持していく手法がないことに問題意識を持っておりました。

佐藤さん：離職される方の数は他社と比較して決して多いわけではありませんが、これまでは、「今いる人材に長く働いていただくためにはどうすべきか」という観点に力を入れてきたため、退職される方に何かをする発想はなく、せっかく時間とコストをかけて採用した貴重な人材と退職以降はほとんど接点を持てていないのが現実でした。時代が大きく変わる中で、5年、10年先を考えたときに、転職等により社外で有益な経験を重ねている退職者も含めた多様な人材が日本郵政グループの事業に関わっていける、そんなプラットフォームが必要だと感じておりました。

ー カムバック採用についてどのようなイメージを持っていましたか？

當麻さん：カムバックに向けた取り組みについては、チームで検討した際に先に述べた課題感が強くあったのですぐに着手したいね、となりました。一方で、社員の退職に際しては出る側も送る側も双方ドライなイメージがあり、「果たして企業・退職者双方に受け入れられるのか？」という懸念もありました。これは長く働くことが前提の企業風土によるものかなと感じています。

政賀さん：こういった企業風土の中で、社外で経験を重ねた社員がもう一度事業に関わっていただけることは非常に意味があると感じています。日本郵政グループの中でずっと働いていると良い意味でも逆の意味でも仕事のやり方などが型にはまっていくように感じるのですが、カムバック人材はまさに他社の良さを組織に運び込んでくれる有用な人材だと考えています。グループ中計で掲げる多様なバックグラウンドを持つ人材の活躍に向け、これは取り組むべきテーマであると改めて感じました。